Kažkoks archyvas

Šis straipsnis buvo vienas pirmų, kuriuos paskelbė „Verslo Klasė“ – dar prieš daug daug metų. Tuo metu kažkaip man labai rimtai tai atrodė, nes nerašydavau nieko į spaudą visokią. Praėjus kažkiekai metų, net ir man pačiam dabar įdomu paskaityti.

Galiu tik tiek pasakyti, kad kai rašiau, „raktinio darbuotojo“ sąvoka daugumai buvo visiškai nesuprantama. Dabar jau yra kitaip – pasitaiko, kad visai nepažįstami žmonės šią savoką vartoja visiškai laisvai ir visiškai teisingai, identifikuodami, kad tai yra viena iš svarbiausių silpnų vietų daugelyje įmonių.

Jei kažkiek prisidėjau, šią raktinio darbuotojo sąvoką platindamas – tai labai gerai. Nuo to supratimo išties geriau ir toms įmonėms, ir darbuotojams, ir bendrai Lietuvai.

Raktiniai darbuotojai: kaip „nereikšmingas“ žmogus gali sukelti krizę

Viduramžiais buvo tokia profesija – raktininkas. Kiekvienoje pilyje būdavo žmogus, turintis raktus nuo visų kambarių: jis viską užrakindavo ir viską atrakindavo. Vieni pilių valdovai raktininkus vertindavo, skirdavo jiems pagalbininkus ir geras algas, tuo tarpu kiti… Yra legenda, esą kartą kažkokią pilį priešai užėmė vien todėl, kad puolimo išvakarėse numirė raktininkas. Gynėjams prireikė kelių valandų, kol raktų krūvoje atrado vieną, skirtą ginklinės durims – per tą laiką priešai spėjo įsiveržti pro pilies vartus. Raktininkas ten buvo visų niekinamas juodadarbis, tačiau jo mirtis nulėmė visos pilies likimą.

Žinote tokį posakį – „nepakeičiamų nėra“? Itin dažnai tai sakoma, kai tenka atleisti svarbų darbuotoją. Deja, tariant šią frazę, neretai užmirštamas kitas posakis – „viskas turi savo kainą“. Ir kartais kaina būna pernelyg didelė. Gal pradėsiu nuo poros istorijų, kurias teko stebėti. Net neabejoju, kad ir jūs matėte panašių dalykų.

Krizė dėl vieno darbuotojo

Gan nemažos IT įmonės pardavimų skyrius, dirba kokie dešimt pardavimo vadybininkų (iš esmės – nedidelių projektų vadovų). Darbai sudėtingi – reikia ne tik parduoti paslaugas klientams, bet ir sukoordinuoti, prižiūrėti visą paslaugos suteikimą. Paslaugos teikiamos pagal specifinius klientų reikalavimus, o ir klientai – neretai unikalūs, tad naujai atėjęs vadybininkas keletą mėnesių mokosi, kol pradeda išties dirbti, o pilnai įsivažiuoja per kokį pusmetį, jei ne ilgiau.

Ir štai tokiame būryje vadybininkų yra vienas, kuriam kraunami visi keblūs ir nesuprantami darbai, sudėtingų paslaugų pakeitimai, darbai, susiję su apskaitos sistema ir pan.. Pagal savo neformalų statusą šis vadybininkas – vos ne žemiausioje visų vadybininkų pakopoje: jam neduodama dirbti su brangiais klientais, o kišami tie darbai, kuriais niekas nenori užsiimti. Ilgainiui netgi pakeičiamas jo pareigų pavadinimas – iš vadybininko jis tampa „vadybininko asistentu“. Kaip bebūtų keista, nors ir užverstas darbais, šis darbuotojas randa pastebimą kiekį laiko bendravimui su kitais. „Vadybininko asistentas“ skundžiasi užkrautumu darbais savo kolegoms, tuo tarpu vadovai jį ignoruoja: „tai juk tiesiog pusiau techninis pardavimų darbuotojas, kam jis reikalingas? Pasamdysim kokį studentą už minimalų atlyginimą – dar pigiau bus, tegul čia nesiskundžia – juk matome, kad jis turi daug laisvo laiko plepalams„.

Pradirbęs įmonėje kokius 5 ar 6 metus, šis darbuotojas galų gale neiškenčia ir susiranda darbą kitur. Praėjus porai mėnesių iš įmonės išeina dar pora vadybininkų, paskui – dar keli. O paskui – ir likę. Naujai atėję vadybininkai per porą mėnesių nesugeba parodyti išvis jokių teigiamų rezultatų, todėl neišlaiko bandomojo laikotarpio. Per nepilnus metus įmonėje vadybininkai pasikeičia bent du kartus, o pardavimų apimtys smunka keleriopai. Iš buvusių darbuotojų pasilieka tik vienas – nelabai aišku, kuo užsiimantis, bet kažką žinantis apie įmonės naudojamas sistemas ir pan. – jam pradedami krauti patys prasčiausi darbai, o vadovai apie jį ima kalbėti jau girdėtą istoriją: „tai pusiau techninis pardavimų darbuotojas, gal pasamdykim kokį studentą už minimalų atlyginimą – dar pigiau bus, nes šitas pernelyg skundžiasi, o visvien randa laiko plepalams„.

Bankrotas per dvi dienas

Daug greitesnę ir ryškesnę istoriją papasakojo buvęs vienos mažos įmonės direktorius – žinote tas kontoras, kurios pardavinėja nepaprastai gerus ir brangius lygintuvus, puodus bei dulkių siurblius? Taigi, vienos iš tokių įmonių akcininkai nutarė staigiai padidinti pelningumą paprasčiausiu būdu – darbuotojų atlyginimų sąskaita. Visiškai neturėdami vadybos patirties, „reformoms“ besipriešinusį direktorių atleido ir ėmėsi veiklos patys.

Žinoma, pirmiausiai jiems užkliuvo itin brangiai apmokamas koordinatorius, atsakingas už maždaug 100 potencialių klientų paieškos darbuotojų. Jį atleidus, už sutaupytus pinigus buvo galima pasamdyti kelis pilnaverčius pardavėjus. Ir, manau, numanote, kuo tai baigėsi. Gal įmonė ir būtų išgyvenusi, bet kiti įmonės darbuotojai jau patys buvo išsiaiškinę, kas yra svarbiausias įmonės raktininkas. Kitą dieną po koordinatoriaus atleidimo, iš darbo nutarė išeiti pardavėjai, organizavę renginius klientams. Dar kitą dieną ant direktoriaus stalo atsirado net ir buhalterės pareiškimas.

Įmonė, dariusi kelių milijonų metinę apyvartą, per porą dienų tapo tiesiog tuščia vieta. Supratę, kad liko be nieko, įmonės vadovai įtarė kažkokį sąmokslą ir sugalvojo dar „geresnį“ sprendimą – ėmė skambinėti buvusiems darbuotojams, grąsindami ir reikalaudami, kad tie išduotų menamą bankroto organizatorių.

Raktiniai darbuotojai: silpna įmonės vieta

Raktiniai darbuotojai (angl. key persons) – tai gan daugeliui patyrusių vadovų žinoma problema. Įmonėse, silpniau valdančiose darbuotojų kompetencijas, turinčiose neišvystytą procesų valdymą ir silpną personalo vadybą, visada atsiranda žmonės, kurie nesugeba daryti karjeros, bet auga savo specifinėje srityje. Pradirbę kelerius metus ir sugebėję išspręsti tokias problemas, kokios buvo neįkandamos jų kolegoms, tokie darbuotojai ilgainiui tampa nepakeičiamais. Deja, menkiau prityrę vadovai dažniausiai net neįtaria, ką toks darbuotojas gali reikšti įmonei. Paradoksas, bet paminėjus sąvoką „raktinė persona“ ar “kritinis darbuotojas”, vadovai dažniausiai pagalvoja, kad kalbama būtent apie juos, o ne apie visų užmirštus juodadarbius.

Pirmoje iš papasakotų istorijų, net po baisiausios pardavimų skyriaus krizės ir nesuvaldomos personalo kaitos, vadovai neįstengė suprasti, kad šią situaciją sukėlė jie patys, leisdami išeiti mažiausią atlyginimą gavusiam „nereikšmingam“, „techniniam“, „verkšlenančiam“ darbuotojui. Įdomiausia tai, kad tikrųjų savo išėjimo priežasčių nelabai suprato ir paskui raktinį darbuotoją pradėję bėgti pardavimų vadybininkai – niekas nevertino šio darbuotojo, kaip kokio nors lyderio, visi pastebėjo tik įmonėje prasidėjusią betvarkę, sustiprėjusį vadovų terorą ir padidėjusias darbų apimtis.

Panagrinėkim šio reiškinio priežastis: darbuotojas dirba ilgai, nedarydamas karjeros, todėl sukaupia labai daug patirties, reikalingos nestandartinėms užduotims atlikti, geriausiai įvaldo įvairias įmonės naudojamas apskaitos, dokumentų valdymo ar kitas sistemas, todėl ilgainiui tampa žmogumi, mokančiu viską. Pasekmė – visi nestandartiniai, nesuprantami ir kiti netikę darbai pradedami krauti būtent šiam žmogui. O jau pastarojo dalyko pasekmės būna dvi: viena vertus, darbuotojas dar geriau išmoksta dirbti tuos „prastus“ darbus, tapdamas visiškai nepakeičiamu specialistu, kita vertus, iš paprasto darbuotojo jis „smunka“ į kitų darbuotojų pagalbininką, kuris nustojamas vertinti, kaip reikšmingas įmonei žmogus. Jei toks darbuotojas dar ir linkęs bendrauti, jis nejučia ima vykdyti dar vieną “nereikšmingą” funkciją: kadangi jis vienintelis giliai išmano viską, visi nauji darbuotojai mokosi dirbti iš jo, klausia, ką daryti, kai tik kyla bet kokie neaiškumai, taip priversdami šį žmogų tapti neeiliniu savo srities ekspertu. Galų gale įmonėje atsiranda žmogus, nuo kurio priklauso viso verslo sėkmė, tačiau šis žmogus lieka nepripažintu, ignoruojamu ir nevertinamu.

Antroje istorijoje darbuotojui net nereikėjo labai ilgai dirbti – gan naujoje įmonėje jis pats tapo klientų paiešką vykdančių darbuotojų organizatoriumi, kartu tapdamas ir žmogumi, kontroliuojančių visą klientų „tiekimą“ tikriems pardavėjams. Jam išėjus, visi pardavėjai suprato, kad potencialių klientų nebus, taigi, nusprendė skubiai darbo ieškotis kitur. Suprasdama įmonės pajamų šaltinius, išėjo ir buhalterė. Gan akivaizdaus „raktininko“ reikšmės įmonės akcininkai nesuprato tiesiog dėl vadybinės patirties trūkumo.

Kritiniam darbuotojui išėjus, pasekmės būna daugmaž vienodos: tenka jo darbus atiduoti kitiems žmonėms, bet pastarieji nežino, kaip šiuos darbus padaryti. Darbo visiems staiga baisiai padaugėja, prasideda nepasitenkinimas, darbuotojai mato „bardaką“ ir pradeda ieškoti kitos darbovietės. Pasikeitus daliai darbuotojų, „bardakas“ dar labiau padidėja, tuo tarpu naujokai net neturi, iš ko pasimokyti, todėl greitai išmetami, kaip neperspektyvūs. Blogesniais atvejais visiškai užstringa viena iš svarbių įmonės veiklų – pardavimai, buhalterija, tiekimas, kokia nors kritinė kompiuterinė sistema ar pan.

O jei įmonėje nėra tikslingo kompetencijų valdymo, nėra atskiro personalo vadovo, turinčio svarų balsą įmonės veikloje, nevykdoma stipri procesų valdymo veikla, t.y., neegzistuoja priemonės, galinčios kompensuoti raktinių darbuotojų išėjimą, įmonę gali ištikti ne tik krizė, bet ir tikras bankrotas. Visa tai – tų pačių raktinių darbuotojų atsiradimo ir atleidimo pasekmė.

Savaime aišku, itin gerai atlikdami savo pareigas, tokie darbuotojai tampa didžiuliu įmonės turtu, jų vertė – sunkiai įkainojama (būna atvejų, kai vienas toks raktinis darbuotojas ne tik vienintelis žino paskiras veiklas ir moko dirbti naujokus, bet ir įstengia atlikti porą-trejetą kartų daugiau darbų, nei kiti). Kita vertus, labai svarbu ir apsisaugoti nuo galimų pasekmių. Pagalvokime patys, kas atsitiks, jei toks darbuotojas susirgs, išeis atostogų ar perbėgs pas konkurentą? Kas tokį darbuotoją pakeis? Ir kaip išvis įsitikinti, kad visi raktiniai darbuotojai yra žinomi? Neužmirškime ir galimų kenkėjiškų scenarijų: raktinius darbuotojus neretai tiesiog medžioja verslo rykliai, kurie, juos išnaudodami, gali ir tikslingai jūsų įmonę sužlugdyti. Kitame žurnalo numeryje pašnekėsim apie paprastus receptus – kaip susekti raktų saugotoją ir kaip apsaugoti įmonę nuo potencialių pavojų.

Kaip susekti raktų saugotoją?

Raktiniai darbuotojai, apie kuriuos jau kalbėjome ankstesniame žurnalo numeryje, visada pasižymi įdomiais bruožais – tai žmonės, kurie dėl kokių nors priežasčių yra vieninteliai, mokantys atlikti kažkokį darbą arba tiesiog užsiima veikla, kuriai išmokti reikia labai daug laiko (pvz., kokios nors veiklos koordinatoriai). Bet nors ir svarbūs, tokie darbuotojai nebūtinai lengvai pastebimi – dažnai vadovybė net neįtaria apie tokių darbuotojų reikšmę įmonei.

Identifikuojant raktinius darbuotojus, reikia atkreipti dėmesį į žmones, turinčius tipinius požymius (nebūtinai visus, bet bent daugumą). Galite susidaryti darbuotojų lentelę ir dėlioti pliusiukus prie kiekvieno požymio, o paskui – pažiūrėti, kas daugiausiai tų pliusų surinko:

1. Darbuotojas dirba ilgai, bet nedaro vertikalios karjeros
2. Darbuotojas ne šiaip dirba ilgai, o yra vienas iš seniausių įmonės darbuotojų
3. Darbuotojas yra linkęs daug bendrauti (nesvarbu, kokiomis temomis)
4. Jis daug laiko praleidžia rūkykloje (ar gerdamas kavutę virtuvėlėje)
5. Darbuotojas dirba „nesuprantamus“, „nuobodžius“ ar pan. darbus
6. Darbuotojo darbo našumas yra nestandartinis (juntamai didesnis ar juntamai mažesnis, nei kolegų)
7. Darbuotojas daug bendrauja su kitų įmonės padalinių darbuotojais
8. Darbuotojo darbai smarkiai susiję su kitų įmonės padalinių veikla (ypač svarbu, jei tai sąryšiai atrodo gal būt „nebūtini“, „nereikalingi“)
9. Kiti darbuotojai klausia šio žmogaus patarimų
10. Šis darbuotojas būna tas, kas naujiems kolegoms paaiškina kokias nors darbo specifikas (ypač, jei jis to neprivalo daryti)
11. Yra darbų, kuriuos moka atlikti tik šis darbuotojas
12. Darbuotojas tiesiog „užsiima neaišku kuo“, neaišku, kokia jo veiklos paskirtis
13. Darbuotojui dažnai skambinama darbo reikalais, kai jis atostogose, serga ar pan.
14. Tai ne vadovaujantis darbuotojas, o jei ir vadovaujantis – tai apatinių grandžių arba tiesiog prastas vadovas
15. Kas nors iš darbuotojų yra sakęs, kad išėjus šiam žmogui, įmonei ar padaliniui būtų riesta

Galima pabandyti ir suklasifikuoti ryškiausias raktinių darbuotojų rūšis (aišku, tai nebus labai teisinga, bet visvien padės lengviau juos išaiškinti):

• „Moksliukas“ – jis gilinasi į savo darbo sritį taip giliai, kad niekas kitas paprasčiausiai nesupranta, ką jis daro. „Moksliukas“ gali jūsų įmonei sukurti naujus darbo įrankius, bet joks kitas darbuotojas tų įrankių negalės pataisyti, jei „moksliukas“ išeis. „Moksliukams“ dažniausiai visiškai neįdomu, kas vyksta aplink juos, jie visiškai nesugeba būti vadovais ar bent suprasti įmonės poreikius. Neretai „moksliukais“ būna IT specialistai – daugelyje įmonių jie laikomi tiesiog pagalbiniais darbuotojais, kuriems lengva rasti pakaitalą. Išėjus tokiam darbuotojui, viskas griūna, o įmonės vadovus apima paranoja: „tas hakeris tyčia sugadino serverį“.
• Senas specialistas – pradirbęs vienose pareigose 5, 10, 20 ar dar daugiau metų, darbuotojas neretai žino tiek visokių reikalingų smulkmenų ir darbo specifikų, kad dalį darbų gali atlikti tik jisai ir daugiau niekas kitas. Kartais tokie darbuotojai laikomi „gelbėtojais“, kurie vieninteliai išsprendžia visas problemas. Neretai tokie darbuotojai tampa ūkvedžiais ar įrengimų prižiūrėtojais. Geriausiai šiuos darbuotojus nusako amerikietiškas anekdotas, kaip kažkoks senas meistras pataisė stakles vienu plaktuko stuktelėjimu ir už tai paprašė 1000 dolerių: 1 dolerio už stuktelėjimą ir 999 už tai, kad žinojo, kur trenkti. Kadangi tokie žmonės patys nelinkę keisti darbo, didžiausios rizikos kyla, kai įmonėn atėję nauji vadovai ima išmetinėti „nereikalingus“ žmones.
• „Ilganosis“ – visur kiša savo nosį. Jis žino labai daug. Jis su visais bendrauja, kažką organizuoja, nuolat kažkuo užsiėmęs, daug šneka ir neaišku, ką dirba. Dalis žmonių gali būti labai nepatenkinti jo veikla. Tiesiog todėl, kad jis kiša nosį į svetimus reikalus ir, neturėdamas jokių įgaliojimų, nurodinėja kam ką daryti. Tačiau „ilganosių“ dėka įmonės padaliniai keičiasi informacija, dalis neįmanomų projektų tampa įmanomais, o pats darbuotojas tampa vieninteliu, kuris susigaudo visos įmonės ar didesnio padalinio veiklos detalėse. „Ilganosių“ nemėgsta jų vadovai, tačiau atleisti dažnai bijo, nes supranta, kad be tokio darbuotojo kils chaosas. Bene geriausias sprendimas – tokį „ilganosį“ padaryti kokio nors padalinio vadovu ar perkelti jį į kokybės valdymo skyrių. Kita vertus, neapsigaukite: darbuotojo plepumas dar nereiškia, kad jis yra raktinė persona.
• „Mokytojas“ – tai gan senas darbuotojas, kuris tiesiog mėgsta daug šnekėti ir mokyti kitus. Toks darbuotojas gali būti mėgstamas, gali būti ir nemėgstamas, bet svarbiausia jo veikla – tai mokyti naujus darbuotojus. Įmonės vadovai gali net neįtarti, kad pas juos dirba „mokytojai“ – neretai atrodo, kad nauji darbuotojai išmoksta savo darbo „savaime“. Atleidus „mokytoją“, per kelis mėnesius juntamai krenta darbuotojų našumas, naujai atėję darbuotojai kažkodėl pasirodo besą niekam tikę.

Galime atrasti ir daugiau raktinių darbuotojų rūšių. Noriu atkreipti dėmesį į kitą dalyką: raktiniai darbuotojai atlieka labai svarbius darbus, apie kuriuos dažnai neįtaria vadovai. Ir išties baisu, jei vienas raktinis darbuotojas atlieka net kelias „slaptas“ funkcijas (kaip „vadybininko asistentas“ iš pirmosios istorijos – jis buvo „senu specialistu“, „mokytoju“ ir netgi truputį „ilganosiu“).

Labai dažnai raktiniais darbuotojais tampa žmonės, užimantys specifines pareigas: įvairių veiklų koordinatoriai (labai sunku rasti pakaitalą žmogui, kurio darbas – bendrauti su daugybe kitų žmonių), buhalteriai bei sandėlininkai (ar lengva naujam darbuotojui bus suvesti galus?), kokybės vadovai (šie neretai būna vieninteliai, kurie žino įmonės veiklą nuo A iki Z), neretai – ir teisininkai (melskitės, jei su šiais išsiskirsite piktuoju).

Suvaldyti rizikas

Savaime aišku, reikia tinkamai suvaldyti raktinių darbuotojų privalumus bei trūkumus. Kaip sako verslininkai – nėra to blogo, ko negalima paversti į pinigus. Pirmiausiai pripažinkim faktą, kad raktiniai darbuotojai atsiranda neišvengiamai, tačiau į juos galima pažvelgti, kaip į reikalingus, būtinus veiklai – jie ne tik kritiniai, jie labai smarkiai padidina įmonės darbo efektyvumą: jų atliekami „techniniai darbai“ – kritiškai svarbūs, didelių kompetencijų reikalaujantys.

Išaiškinus raktinius darbuotojus, galima planuoti apsisaugojimo veiksmus. Dažniausiai tinka vienas iš šių sprendimų (tik neužmirškite, kad universalių receptų nėra):

• Struktūrinis sprendimas – jei įmanoma, įveskite naują pareigybę, kurioje numatytos raktinio darbuotojo atliekamos funkcijos. Pasamdykite jam atskirą pagalbininką (ne tik tam, kad atsirastų pakeičiamumas – pagal apribojimų teoriją raktiniai darbuotojai dažnai tampa mažo našumo „butelio kakliuku“). Neabejotina, kad tokiems darbuotojams būtina sukurti ir motyvaciją – suteikti gražesnį pareigų pavadinimą (ne „vadybininko asistentas“, o „projektų koordinatorius“ arba „pardavimų skyriaus vedėjas“), patogesnę darbo vietą (pvz., atskirą darbo kabinetą). Svarbu ir padidinti atlyginimą: išėjus raktiniam darbuotojui, nuostolių bus nesulyginamai daugiau už bet kokias įmanomas apsisaugojimo išlaidas. Visgi, turėkite omeny, kad panašūs struktūriniai pakeitimai toli gražu ne visada būna efektyvūs – įvertinti būtina visas pasekmes. Kai kurie raktiniai darbuotojai efektyviai dirba tik todėl, kad pagal pareigas yra neaišku, už ką atsakingi.
• Asmeninis sprendimas – tinka atvejams, kai atskiros pareigybės sukurti neįmanoma (ar netikslinga). Tada tiesiog viešai įvardinkite šį žmogų, kaip raktinį darbuotoją, padidinkite jo atlyginimą bent jau tiek, kad jis viršytų įmonės padalinio vidurkį. Būtinai nukraukite nuo šio žmogaus dalį darbų, ypač – rutininių, lengviau išmokstamų. Paskirkite jam padėjėją, kuris mokytųsi ir ilgainiui galėtų raktinį darbuotoją pakeisti. Turėkite omeny, kad raktinis darbuotojas kritiškas tik toje įmonėje, kur jis dirba: kita įmonė iš jo tokios naudos negaus. Raktiniai darbuotojai, suvokdami savo reikšmę įmonėje, neretai klaidingai galvoja, kad jie tokie pat svarbūs bus ir kitose įmonėse. Paaiškinkite tai raktiniam darbuotojui, kad jis žinotų, jog pas jus gauna didesnį atlyginimą, nei kada nors galėtų gauti pas konkurentus.
• Rotacija ir migracija – jei jūsų įmonė pakankamai didelė, turi bent 50-100 darbuotojų, visai neblogu sprendimu gali tapti reguliarus (pvz., kartą per porą metų) darbuotojų perkėlimas į kitas pareigas tame pačiame ar net kitame įmonės padalinyje. Nebūtina darbuotojų daryti vadovais – pakanka, kad jie mokytųsi vieni kitų darbų. Taip ne tik atsiras nauji žmonės, mokantys tuos pačius darbus, bet ir darbuotojai pasidalins savo žiniomis su didesniu kiekiu žmonių. Darbuotojai dėl to gali burbėti, esą krenta jų darbo našumas, tačiau ilgalaikiai rezultatai atpirks visas išlaidas. Vienas iš šio metodo privalumų – netgi nebūtina aiškintis, ar darbuotojas yra raktinė persona, pakanka žinoti, kad jis jau gan seniai dirba įmonėje. Trūkumai – irgi akivaizdūs: darbo našumas kuriam laikui tikrai sumažėja, atsiranda nepatenkintų žmonių.
• Nestandartinis sprendimas – galite priverstinai tokį darbuotoją padaryti žemesnės grandies vadovu (nebūtina netgi smarkiai didinti atlyginimo) ar šiaip atsargiai perkelti jį į kitas pareigas: ilgainiui jis perduos savo kompetencijas kitiems žmonėms, kuriuos gal net pats ir išsirinks. Tai ne ilgalaikis problemos sprendimas, nes vėliau atsiras kiti raktiniai darbuotojai. Tačiau padaręs „karjerą“, darbuotojas norom nenorom padalins žinias kitiems žmonėms ir pats sumažins rizikas. Turėkite omeny, kad vadovu tapęs raktinis darbuotojas gali būti prastu organizatoriumi, silpnu lyderiu, o jums tokį pareigų pokytį teks gerai ir nuosekliai organizuoti, vykdyti jį, kaip ilgalaikę, gal būt, net daugiau, kaip metų trukmės programą.

Bendros priemonės, skirtos apsisaugojimui nuo „raktinės krizės“:

• Procesinis įmonės valdymas – darbuotojų žinias perkelti į „biurokratines“ procedūras, instrukcijas ir pan. – pats patikimiausias, bet ir pats brangiausias sprendimas. Kita vertus, taupus renkasi brangią prekę.
• Veiklos dokumentavimas – sunki, bet labai reikalinga priemonė. Raktinio darbuotojo darbus kitam žmogui perduoti įmanoma, tik turint pakankamai duomenų apie tai, ką jis dirba ir ką jis žino.
• Pakaitiniai darbuotojai – tai tiesioginis sprendimas. Jei visi darbuotojai turi pakaitalus, rizikos būna mažesnės. Visgi, pakaitinį darbuotoją apmokyti nėra lengva, dažnai būna, kad pakaitinis darbuotojas paskiriamas, bet taip ir netampa pakaitalu.
• Tikslingas atlyginimų didinimas – vienas iš paprasčiausių ir netgi pigiausių metodų. Deja, jei jūsų raktinis darbuotojas yra „moksliukas“, dirbantis pas jus todėl, kad jam įdomu, gali būti, kad jam pinigai tiesiog nieko nereikš. Dar blogiau, kad atlyginimas neapsaugos nuo darbuotojo ligų ir noro atostogauti.
• Korporacinės kultūros gerinimas – kam norisi bėgti iš darbo, kur daug draugų? Jei kelis kartus per metus surengsite įmonės šventę, viršvalandžius dirbantiems žmonėms užsakysite picų, o per Kalėdas padalinsit dovanėles darbuotojų vaikams – jūsų darbuotojai gerai pagalvos, ar verta ieškoti kito darbdavio.
• Stipri personalo vadyba – personalo vadovas gali būti įgaliotas ieškoti raktinių darbuotojų ir spręsti jų problemas. Tai bene vienintelė alternatyva procesiniam įmonės valdymui, tačiau neužmirškite svarbiausio: toks personalo vadovas turi būti ne tik atsakingas už raktinių personų paiešką, bet ir įgalintas didinti atlyginimus, sukurti naujas pareigybes, inicijuoti įmonės restruktūrizaciją. Kitaip – nieko doro nesigaus. Ar esate tikras, kad tokio personalo vadovo norite?

Kitas požiūris

Stebiuosi, kad perskaitėte visą straipsnį. Taip, mes apkalbėjome daugybę dalykų – įmonei gręsiančius pavojus, jų priežastis, raktinių darbuotojų identifikavimo metodus, apsisaugojimo būdus. Bet užmiršome svarbiausią dalyką: bet kuris darbuotojas – tai, visų pirma, žmogus. Gal būt skambės banaliai (ypač vadovams), bet darbuotojai yra priklausomi ir jaučiasi nesaugūs. Jie suinteresuoti rasti svertus, kuriais galėtų paveikti įmonę. Ir vienas iš paprastesnių būdų – tai tapti nepakeičiamu žmogum.

Tačiau net paprasčiausias supratimas, kad darbuotojas yra priklausomas, silpnas ir kartu labai svarbus įmonei – gali gerokai pakeisti padėtį. Tai daugelio mažų įmonių stiprybė: jei visi darbuotojai jaučiasi, kaip viena šeima, jie dirba ne dėl savo asmeninių interesų, o vardan įmonės tikslų. Žinoma, įmonės tikslai ir vertybės turi būti aiškiai suformuluoti ir visiems bendri (kaip tai padaryti – tema ištisai knygai apie strateginį valdymą). Bet jei jums pavyks savo įmonėje ar padalinyje įvesti „šeimyninę“ korporacinę kultūrą, gali būti, kad raktinių darbuotojų problema išsispręs savaime.